Можно ли сократить одного работника

Сокращение должностей в штатном расписании

Юлия Меркулова Автор статьи Практикующий юрист с 2012 года

Сокращение штата в организации может быть обусловлено рядом причин – от ликвидации предприятия до ненадобности занимаемой должности. В любом случае работодатель обязан соблюдать установленные правила сокращения работника с выплатой выходного пособия и его увольнением из штата.

Как оформить сокращение в 2018 году? Какие правила установлены законодательством РФ? Какие выплаты положены сотруднику и как происходит процедура сокращения с переводом в другую организацию? На все вопросы дают ответ юристы нашей компании, которые готовы проконсультировать граждан в индивидуальном порядке по конкретной ситуации, оказав поддержку с исковыми обращениями в суд и сбором документов.

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция 2020

Разберем пошагово процедуру увольнения по сокращению штатов с основными нюансами.

Шаг 1. Принять решение о сокращении и издать приказ о нем

В период пандемии коронавируса 2020 и в последующем при принятии решения именно о сокращении сотрудников следует:

• подготовить обоснования такого решения – на случай последующих споров и судебных разбирательств с работниками;
• учесть размер расходов денежных средств, который будет потрачен на сокращаемых – на выплату им всех задолженностей, компенсаций, выходных пособий, расходов на суды и штрафы в случае нарушений (возможно, окажется, что сокращение в итоге не такой подходящий вариант, как казалось изначально);
• издать приказ о сокращении.

Службу занятости следует извещать не позднее чем за 2 месяца до увольнения работников, если нет признаков массового увольнения.

Подробнее о таких признаках вы можете прочитать в нашей статье «Массовое увольнение и порядок его проведения».

Если такие признаки есть – не позднее чем за 3 месяца до увольнения. Пункт об извещении профсоюза и пункт об особенностях увольнения работника-члена профсоюза включают в приказ только если есть профсоюз.

Шаг 2. Выявить и учесть работников, которых нельзя увольнять по сокращению штата

• беременные женщины;
• сотрудницы, имеющие ребенка в возрасте до 3-х лет;
• одинокие матери (или отцы), воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;
• единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
• единственный кормилец ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает.

Информацию об обстоятельствах, не допускающих увольнение, обычно получает отдел кадров. Кроме того, работник, ознакомившийся с приказом о сокращении, может сам предоставить документы, подтверждающие его право остаться на работе.

Надо ли при процедуре увольнения по сокращению штатов информировать работников о нормах закона, позволяющих им остаться на работе? По нашему мнению, это не будет лишним. К примеру, отец многодетного семейства с неработающей мамой может после увольнения обратиться за госпособиями. Соцработники обязательно обратят внимание на то, что увольнять его было нельзя, проинформируют бывшего работника, а далее информация дойдет и до надзорных органов, и до суда.

Шаг 3. Определить сотрудников, имеющих преимущественное право остаться на работе

Когда есть несколько работников на однотипных позициях, попавших под сокращение, несколько категорий работников имеют преимущество перед остальными (ст. 179 ТК РФ). Это:

• лица, имеющие более высокую производительность труда и квалификацию (для определения следует организовать специальную комиссию);
• сотрудники на больничном или в отпуске на день увольнения (в этом случае нужно перенести дату увольнения). Обратите внимание, что карантинный («коронавирусный») больничный в данном случае приравнен к обычным больничным.

Шаг 4. Уведомить работников о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением работника нужно предупредить персонально, не менее чем за 2 месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Из этого правила есть исключения:

• сотрудника, заключившего срочный трудовой договор на срок до 2-х месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за 3 календарных дня;
• работника, занятого на сезонных работах, оповещают не менее чем за 7 календарных дней.

Трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника и выплатой ему всех положенных компенсаций (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

По общему правилу работник знакомится с уведомлением об увольнении под роспись. Если он отказывается ставить подпись, необходимо составить акт об этом в присутствии не менее чем 2-х свидетелей. Тогда подтверждает факт уведомления работника акт.

В условиях самоизоляции обеспечить личное вручение многим уведомлений затруднительно. Правила электронного обмена трудовыми документами пока регламентируют больше новое трудоустройство, чем расторжение трудовых договоров по сокращению.

Рекомендуем в текущей ситуации направлять уведомления о сокращении по почте – заказным письмо с описью вложения и уведомлением о вручении. Придется потратить дополнительные ресурсы, зато требование об обязательном уведомлении каждого работника под роспись будет соблюдено.

Шаг 5. Предлагать сокращаемым сотрудникам вакантные должности

Всем, кто уведомлен о сокращении, необходимо предлагать имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые сотрудник может быть переведен с его согласия (ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Часто советуют перечислить такие позиции в уведомлении о сокращении. Однако лучше делать это в отдельных документах: дело в том, что оповещать сотрудника об открытых вакансиях нужно неоднократно. Наниматель обязан предлагать каждую вакантную должность, которая появляется, вплоть до последнего дня работы перед сокращением.

Кстати, предлагаемая вакансия не обязательно должна соответствовать квалификации работника. Допустимо предлагать и нижестоящую должность, и нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Также работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

В условиях, когда большинство сотрудников сидят по домам на самоизоляции, предложение должностей при сокращении имеет свою специфику. Так, то, что вакансии предлагались, тоже потребуется подтвердить в случае разбирательств с законностью увольнения. Поэтому, возможно, для работодателя имеет смысл потратиться на дополнительные почтовые рассылки информации о вакантных должностях всем сокращаемым сотрудникам.

Если работник согласился на одну из предложенных вакансий, его переводят на эту новую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение по сокращению в этом случае не производят.

Шаг 6. Направить уведомления в службу занятости и профсоюз

О сроках и необходимости уведомления профсоюза мы уже рассказали, когда рассматривали приказ.

Еще несколько нюансов:

• в уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф.И.О. подпадающих под сокращение работников, названия их профессий, должностей или специальностей;
• в уведомлении в службу занятости указывают должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а так же условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению обычно прилагают:

• копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
• проект приказа об увольнении работников организации;
• проект нового штатного расписания организации.

Шаг 7. Издать приказ об увольнении

В последний рабочий день сотрудника (не менее чем по прошествии 2-х месяцев с даты уведомления о сокращении) оформляют приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения:

“Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ“

С приказом работник знакомится под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Что будет через 2-3 коронавирусных месяца, которые пройдут с даты уведомления до даты увольнения, предположить сложно. Остается рекомендовать работодателям отслеживать изменения в части электронного документооборота для трудовых отношений и готовиться на всякий случай рассылать заказными письмами с отметкой о вручении “увольнительные” приказы.

Шаг 8. Оформить кадровые документы

Перед увольнением работника соответствующую запись отдел кадров вносит в его личную карточку.

В “Основании прекращения трудового договора (увольнения)” нужно прописать причину увольнения:

“Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”

В строке “Дата увольнения” – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора: дату и номер.

Сделать запись в бумажную трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора в точном соответствии с формулировками ТК РФ (ч. 5 ст. 84.1 Кодекса).

Трудовую книжку также выдают сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Оформить записку-расчет о расторжении трудового договора. Отдел кадров вместе с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (типовая форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. На оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Какие выплаты положены работнику при увольнении по сокращению штатов, читайте в статье «Что положено заплатить при увольнении по сокращению».

Шаг 9. Рассчитаться с работником

В последний день работы сотруднику выплачивают:

• зарплату за отработанное время (вкл. задолженности по зарплате);
• компенсацию за неиспользованный отпуск, если она положена;
• прочие выплаты (ч. 4 ст. 84.1 и ст. 140 ТК РФ);
• выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Если по соглашению с работником он уходит до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивают дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если сотрудник в день увольнения на работе отсутствует, то все положенные суммы должны быть выплачены ему не позже следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 10. Подготовить и выдать работнику документы, связанные с работой

При увольнении в обязательном порядке выдают работнику:

• выписки из РСВ;
• выписки из СЗВ-М;
• форму СЗВ-СТАЖ;
• справку о среднем заработке (для центра занятости);
• справку о доходах и налогах (бывшая 2-НДФЛ).

Кроме этого, по письменному запросу работника следует выдать любые иные документы, относящиеся к трудовой деятельности увольняемого.

Сокращение — особая форма увольнения

Когда работодатель вынужден уменьшать количество рабочих мест, убирает целый отдел, убирает часть сотрудников или ликвидируется, по трудовому законодательству он должен выплатить не только выходное пособие, но и средний заработок на время поиска работы. Сокращение регулируется ст. 81 ТК РФ. На этот случай полагаются следующие выплаты.

1. Всё, что полагается при обычном увольнении: невыплаченная зарплата и премии, компенсация неиспользованного отпуска.
2. Выходное пособие. При сокращении штата или в связи с ликвидацией предприятия — месячный оклад.
3. Среднемесячный заработок на время поиска работы, но не более 3-х месяцев.

Покажем на примере. Иван Иваныча сократили. Его средняя зарплата 30 000 рублей. Последний год он не ходил в отпуск, поэтому у него есть 28 неиспользованных дней. Остаток по зарплате на месяц — 15 000 рублей. За последний месяц ему положена премия 10 000 рублей за выход в дополнительные смены

Преимущественное право на работу

Проводя сокращение, руководитель должен учитывать некоторые нюансы. Существуют категории граждан, которых нельзя уволить. Кроме этого, на работе оставляют лиц, чья квалификация и производительность выше остальных кандидатов.

Приоритетное право на работу предоставляется сотрудникам, находящимся в браке, при условии что они:

• Воспитывают двух и более несовершеннолетних детей;
• Являются единственными кормильцами в семье;
• Получили производственную травму в организации или профессиональное заболевание;
• Участвовали в военных действиях и получили инвалидность;
• Регулярно проходят обучение и повышают квалификацию.

Трудовое законодательство защищает от сокращения следующие категории граждан:

• Женщин, воспитывающих детей младше трех лет;
• Одиноких родителей, на чьем иждивении находится ребенок-инвалид;
• Матерей-одиночек, отцов-одиночек, которые растят малолетнего ребенка (до 14 лет);
• Беременных женщин;
• Сотрудников, находящихся на лечении по больничному листу;
• Людей, находящихся в отпуске.

Если в организации трудится работник младше 18 лет, его сокращение должно быть одобрено Трудовой инспекцией по делам несовершеннолетних.

Порядок увольнения по сокращению штата

Порядок увольнения по сокращению штата мало чем отличается от прекращения рабочих отношений по другим основаниям. Пошагово он выглядит следующим образом:

• Издание приказа о сокращении.

• Определение лиц, кого сокращать нельзя.

• Оценка наличия преимущественного права работников остаться на работе.

• Уведомление увольняемых работников, службы занятости, профсоюза, внесение информации в базу вакансий «Работа в России».

• Предложение работникам подходящих вакансий, а если их нет или имеется отказ работника от перевода, его увольнение.

• Оформление пакета документов об увольнение (приказ об увольнении, трудовая книжка).

• Выплата причитающихся работнику компенсаций.

Издание приказа

Уведомление службы занятости

Здесь, по словам Катрича, порядок следующий:

• Необходимо уведомить орган службы занятости о сокращении работников в письменной форме за два месяца до начала их увольнения.

• Направить информацию о каждом работнике, которого планируется сократить, с указанием его должности, профессии, специальности и квалификационных требований к сотруднику.

— Если сокращение массовое, необходимо уведомить орган службы занятости о массовом сокращении штата как минимум за три месяца до увольнения работников, — продолжает юрист. — Дополнительно в форме уведомления, помимо должности, профессии, специальности и квалификационных требований к каждому сотруднику, должны быть указаны условия оплаты труда.

Специальной формы такого уведомления нет, однако следует уточнить, установлена ли специальная форма региональным органом службы занятости. Если не установлена, то можно использовать произвольную форму с указанием всех необходимых данных.

Определение круга лиц, которые важнее для функционирования организации

Перечня работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении, нет. Чтобы определить, кто останется, а кто нет, необходимо создать комиссию, которая по специальным основаниям поможет оценить, кто из работников продолжает трудиться.

— Преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, — говорит наш собеседник. — Чтобы произвести сравнение производительности труда и квалификации работников, необходимо оценить уровень знаний, умений, профессиональных навыков, опыт работы, а также показатели выполнения работниками норм выработки, планов и конкретных заданий работодателя.

Произвести такую оценку можно, к примеру, на основании документов об образовании, наличии специальных знаний, необходимых для выполнения работы, повышения квалификации, сведений о трудовой деятельности, отраженных в трудовой книжке, приказов о премировании за выполнение поставленных задач, данных о наличии либо отсутствии дисциплинарных взысканий и прочих объективных данных.

При равнозначности показателей производительности труда и квалификации двух работников предпочтение отдается следующим категориям сотрудников:

• семейные — при наличии как минимум двух иждивенцев;

• единственные кормильцы в семье;

• лица, получившие во время работы у вас трудовые увечья и профзаболевания;

• лица, направленные на повышение квалификации без отрыва от работы;

• инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества;

• те, кому предоставлено преимущественное право остаться на работе коллективным договором (при его наличии) (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Сроки

Увольнение по сокращению штатов – весьма строгая процедура, и проходить она должна в соответствии с установленными законом сроками. Они следующие:

• Подготовка приказа о планирующемся увольнении проходит за 2 месяца до самого увольнения, не раньше;
• Направление уведомления с предупреждением о сокращении в службы занятости и профсоюз должно пройти за 2 месяца, при массовых увольнениях – за 3;
• Все компенсационные выплаты работнику должны произойти в день увольнения или на следующий день, в отдельных случаях возможна индивидуальная договоренность.

Какие законодательные акты регламентируют процедуру расторжения трудового договора по воле работодателя?

• В статье 81 перечисляются возможные причины расторжения трудового договора по воле работодателя.
• Необходимость участия профсоюзной организации регламентируется статьей 82.
• В статье 178 перечисляются выходные выплаты при сокращении.
• В статье 179 перечисляются работники, которые имеют преимущественное право на сохранение на работе при иных равных условиях.
• В статье 180 регламентируется срок предупреждения об увольнении при сокращении штата.
• В статье 261 перечисляется, кого нельзя уволить при сокращении по инициативе нанимателя.

Кого сократят в первую очередь

При уменьшении численности сотрудников увольнению, в первую очередь, подлежат менее квалифицированные работники (ст. 179 ТК РФ). При равной производительности труда должности сохранят:

• единственные кормильцы семьи;
• пострадавшие в боевых действиях;
• получившие производственную травму в период работы в компании;
• повышающие квалификацию без отрыва от рабочей деятельности;
• другие категории, предусмотренные коллективным договором.

А можно получить всё сразу?

Конечно, гораздо удобнее не ходить к работодателю каждый месяц после увольнения, а получить три средних заработка сразу в день увольнения (сверх зарплаты за последний месяц работы и всех остальных полагающихся при увольнении выплат). Некоторые работодатели делали такие выплаты и раньше, хотя закон напрямую это не позволял. А теперь такая возможность закреплена и в законе.

Работодатель может единовременно выплатить вам компенсацию в пятикратном размере среднего заработка. То есть два средних заработка, если вы согласились уйти, не отрабатывая два месяца перед сокращением, плюс три средних заработка за предстоящие три месяца после увольнения. При этом вам не потребуется потом каждый месяц подтверждать, что вы еще не устроились на работу. Но это не обязанность, а его право — потребовать от него такие выплаты сразу в день увольнения, к сожалению, нельзя. Если работодатель не настроен заплатить единовременно, придется обращаться за каждой выплатой ежемесячно.