Asqcharlotte.org

Документы и юриспруденция
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

В штатном расписании сотрудник на время декретного отпуска

Сокращение временного работника

В ряде случаев производится сокращение временного работника. Процедура имеет общие правила с увольнением основного сотрудника. Также существуют некоторые ограничения по сокращению сотрудника занимающего декретную должность, так как лицо на декретной ставке сохраняет свое место работы до выхода из отпуска. Это не позволяет сократить временного сотрудника. Исключением является сокращение при ликвидации предприятия, при реорганизации организации или же при отзыве лицензии у компании в судебном порядке. Выплаты временному работнику должны соответствовать установленным трудовым законодательством.

Изменение штатного во время отпуска по уходу за ре

#1 Валентина Васильевна Валентина Васильевна —>

  • Наверх

#2 andrewgross andrewgross —>

  • Наверх

#3 Валентина Васильевна Валентина Васильевна —>

Валентина Васильевна
За вами, безусловно, закон сохраняет должность. Вы можете настаивать на восстановлении статус-кво.

  • Наверх

#4 GreenHill GreenHill —>

  • ЮрКлубовец
  • 351 сообщений
  • ОбратитьсяПубликации

    Поэтому уточню вопрос, имею ли я право добиваться восстановления моей должности именно в управлении из которого я уходила в декрет?

    • Наверх

    #5 Plivet Plivet —>

    Работник не вправе оспаривать хозяйственные решения работодателя, в том числе и по штатному расписанию.

    Вам остаётся выбрать, где работать или уволиться по сокращению штата спустя 2 месяца с момента предупреждения.

    • Наверх

    #6 GreenHill GreenHill —>

  • ЮрКлубовец
  • 351 сообщений
  • ОбратитьсяПубликации

    сокращению штата спустя 2 месяца с момента предупреждения.

    • Наверх

    #7 PostoronimV PostoronimV —>

  • Старожил
  • 3112 сообщений
  • ОбратитьсяПубликации

    • Наверх

    #8 Plivet Plivet —>

    Да она же выйти на работу хочет.

    Выйдет, предупредят, будет болтаться (на месяц могут другую работу заставить выполнять), а потом — сокращение.

    • Наверх

    #9 GreenHill GreenHill —>

  • ЮрКлубовец
  • 351 сообщений
  • ОбратитьсяПубликации

    на месяц могут другую работу заставить выполнять

    • Наверх

    #10 Plivet Plivet —>

    Понимаю, что нельзя прямо взять и перевести, но сделают, а потом доказывай.

    В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
    Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

    • Наверх

    #11 Валентина Васильевна Валентина Васильевна —>

    Работник не вправе оспаривать хозяйственные решения работодателя, в том числе и по штатному расписанию.

    Вам остаётся выбрать, где работать или уволиться по сокращению штата спустя 2 месяца с момента предупреждения.

    • Наверх

    #12 Эдя Эдя —>

    Валентина Васильевна
    Прочтите
    Сотрудница нашей компании находится на больничном по поводу дородового и послеродового отпуска до 29.09.2006 г.
    Во время этого с 01.07.2006 г. изменилось штатное расписание, и должности занимаемой этой сотрудницы нет, т.е. должность подлежит сокращению.
    Каковы наши дальнейшие действия, по приходу к нам сотрудницы 30.09.2006 г.?
    — имеем ли мы право уведомить ее о сокращении должности начальника сектора с предложением должности ведущего бухгалтера?
    — или не смотря на сложившиеся обстоятельства мы оформляем ей отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет?

    Согласно ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации, а также с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по пункту 1, подпункту «а» пункта 3, пунктам 5-8, 10 и 11 статьи 81 ТК РФ). В Вашем случае — сокращение штата — основание, по которому увольнение запрещено.
    В соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ:»не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске».
    В соответствии со ст. 107, 255 ТК РФ Ваша сотрудница на момент изменения штатного расписания (принятия решения о сокращении штатов) находилась в отпуске по беременности и родам. Таким образом, на период отпуска по беременности и родам за ней сохраняется должность, закрепленная трудовым договором.
    Согласно ст. 256 ТК РФ отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет предоставляет по желанию (заявлению) женщины.
    Следовательно, по истечении отпуска по беременности и родам женщина имеет право выйти на работу на свою прежнюю должность.
    Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что вы не должны были сокращать должность, которую занимает работница, находящаяся в отпуске по беременности и родам. Кроме того, согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).Соответственно, сотруднице находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения 3-х лет предоставлена гарантия сохранения за ней место работы (должности), предусмотренной штатным расписанием и закрепленной в трудовом договоре.
    Учитывая вышеизложенное, по нашему мнению, в Вашей ситуации было бы правильно предложить сотруднице оформить перевод на другую постоянную работу (ведущего бухгалтера) в порядке, установленном ст. 72 ТК РФ. И если она согласится на перевод, Вы вправе сократить вакантную должность «начальника сектора».

    Рекомендуем ознакомиться с материалами, представленными в системе ГАРАНТ:
    Сложные ситуации при проведении сокращения штатов (Ю.А. Хачатурян, «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», N 1, январь 2006 г.)

    М.В. Пригарина,
    эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

    21 августа 2006 г.

    • Наверх

    #13 Валентина Васильевна Валентина Васильевна —>

    Валентина Васильевна
    Прочтите
    Сотрудница нашей компании находится на больничном по поводу дородового и послеродового отпуска до 29.09.2006 г.
    Во время этого с 01.07.2006 г. изменилось штатное расписание, и должности занимаемой этой сотрудницы нет, т.е. должность подлежит сокращению.
    Каковы наши дальнейшие действия, по приходу к нам сотрудницы 30.09.2006 г.?
    — имеем ли мы право уведомить ее о сокращении должности начальника сектора с предложением должности ведущего бухгалтера?
    — или не смотря на сложившиеся обстоятельства мы оформляем ей отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет?

    Согласно ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации, а также с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по пункту 1, подпункту «а» пункта 3, пунктам 5-8, 10 и 11 статьи 81 ТК РФ). В Вашем случае — сокращение штата — основание, по которому увольнение запрещено.
    В соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ:»не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске».
    В соответствии со ст. 107, 255 ТК РФ Ваша сотрудница на момент изменения штатного расписания (принятия решения о сокращении штатов) находилась в отпуске по беременности и родам. Таким образом, на период отпуска по беременности и родам за ней сохраняется должность, закрепленная трудовым договором.
    Согласно ст. 256 ТК РФ отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет предоставляет по желанию (заявлению) женщины.
    Следовательно, по истечении отпуска по беременности и родам женщина имеет право выйти на работу на свою прежнюю должность.
    Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что вы не должны были сокращать должность, которую занимает работница, находящаяся в отпуске по беременности и родам. Кроме того, согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).Соответственно, сотруднице находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения 3-х лет предоставлена гарантия сохранения за ней место работы (должности), предусмотренной штатным расписанием и закрепленной в трудовом договоре.
    Учитывая вышеизложенное, по нашему мнению, в Вашей ситуации было бы правильно предложить сотруднице оформить перевод на другую постоянную работу (ведущего бухгалтера) в порядке, установленном ст. 72 ТК РФ. И если она согласится на перевод, Вы вправе сократить вакантную должность «начальника сектора».

    Читать еще:  Жилищные программы УФСИН

    Рекомендуем ознакомиться с материалами, представленными в системе ГАРАНТ:
    Сложные ситуации при проведении сокращения штатов (Ю.А. Хачатурян, «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», N 1, январь 2006 г.)

    М.В. Пригарина,
    эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

    Замещение декретной должности

    Стоить отметить практику замещения внутри предприятия. Суть процесса заключается в исполнении сотрудником обязанностей декретной должности без прекращения своей основной деятельности. Подобное возможно при заключении дополнительного соглашения с обозначением размера доплаты. Если замещение состоялось без сохранения основных обязанностей, сумма оклада будет соответствовать временной должности. Все нюансы оговариваются и фиксируются в дополнительном договоре.

    Замещение декретной должности сопровождается соответствующим приказом руководителя организации и отображается в личном деле сотрудника (отметки в трудовую книжку не вносятся). Работник на замещении во всей документации предприятия числится только на основной должности.

    Из минусов замещения для сотрудника можно выделить:

    • Не происходит зачисление стажа на новом месте.
    • Риск утраты квалификации, соответствующей основному месту трудоустройства.

    Контракт прекращается

    Как быть, если принятая сотрудница на декретную должность, тоже уходит в декрет? Здесь уместно сказать о развитии двух ситуаций:

    1. Сотрудница, принятая на работу, беременна до выхода декретницы. Увольнение может происходить с истечением контракта, если он оформлен на временной основе, в нем отражено, что занимаемая должность сохраняется до дня выхода основного работника. На основании ст. 261 ТК РФ, сотрудница (временная) отказывается от другой должности, которую ей предлагает работодатель. Либо на предприятии просто нет для нее рабочих мест.
    2. Если контракт подписывался временно, срочный – об увольнении предупреждать не нужно. Об этом говорит ст. 59 ТК РФ.

    Должность, которая предлагается замещающей декретницу сотруднице, должна соответствовать ее квалификации. При этом следует учитывать и ее положение и проанализировать вопрос о том, может ли она исполнять трудовые обязанности на новом месте работы. Место работы должно находиться в том же регионе, где была временная должность. Если женщина трудоустраивалась по срочному договору, и это обстоятельство не было связано с тем, что она замещает человека в декрете, соглашение с ней работодатель обязан продлить. И это делается до окончания беременности.

    Оформление

    Заявление

    При устройстве на работу такого кандидата, следует руководствоваться статьями 59 и 79 Трудового кодекса.

    Несмотря на то, что по пути вам ненадолго, все же гражданин должен быть должным образом оформлен ознакомлен под подпись с должностной инструкцией и прочими локальными актами.

    Заявление на прием (на работу временно) составляется по всем правилам, но обязательно должен быть упомянут факт временного сотрудничества и на какой срок кандидат хочет сотрудничать.

    Также пишется полное название желаемой должности и данные (фамилия, имя, отчество) новоиспеченной мамы (декретницы), которую планируется замещать.

    Что касается самой замещаемой, то она может не уходить в означенный декрет, а вернуться гораздо раньше планируемого ею срока (то есть до того, как чадо отметит трехлетие).

    Поэтому и в заявлении, и в договоре должно быть указано, что сотрудничество планируется на то время, пока основная работница отсутствует в связи с рождением ребенка и необходимости ухода за ним.

    При этом следует помнить, что днем окончания его работы будет считаться день, предшествующий выходу основной сотрудницы из декрета.

    Срочный трудовой договор

    Это вид контракта, который в отличие от бессрочного договора, подписывается нанимателем и работником на определенный срок.

    Приказ

    Приказ на прием на работу (на время отсутствия основного работника) может быть написан по унифицированному шаблону или же по форме, которая принята индивидуальной политикой компании.

    При правильном оформлении приказа о приеме обязательными пунктами являются сведения о том, что работа временная, а также кто, кого, на каком посту и на какой срок будет замещать.

    Приказ о приеме на работу временного сотрудника на время (период) декретного отпуска основного сотрудника, образец:

    Запись в трудовой книжке

    Как вносится запись в трудовую книжку о приеме сотрудника на время отсутствия основного работника?

    Она заполняется в соответствии с общими правилами.

    То есть : графа первая — номер записи; во второй указывается дата, в третьей — на какую должность оформлен кандидат.

    Читать еще:  Льготы и скидки на проезд инвалидам 1, 2 и 3 группы в общественном транспорте

    В графе 4 — на основании какого приказа принят.

    Причем не надо упоминать, что договор срочный — это будет отражено в записи об увольнении, где так и пишется: в связи с истечением срока трудового договора (ст. 77, п.2. ТК).

    Неважно, о временном сотруднике идет речь или о постоянном. То же относится и к СНИЛС.

    Не рекомендуется отображать точную дату, когда основной сотрудник вновь приступит к работе.

    Лучше писать, что трудовой договор заключен до выхода на работу Ивановой Марии Петровны, за которой в соответствии с законодательством РФ сохранено место работы.

    Так поступают, когда берут новую работницу, пока основная находится в декретном отпуске. Или неизвестно когда приступит к исполнению обязанностей тот сотрудник, на место которого оформляют временного.

    Образец записи о приеме на работу на время декретного отпуска (временно) в трудовой книжке:

    Добрый день! подскажите пожалуйста, если сотрудница ушла в декрет и его должность никто не замещает, надо ли убрать штатную единицу из штатного расписания на время декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком или нет?

    на период отпуска (по БиР или по уходу) за работником СОХРАНЯЕТСЯ место работы
    как же вы уберете ставку из штатного?

    мне главбух сказала убрать, а я засомневалась. Я тоже не понимаю, как человек потом захочет восстановиться на прежней должности, а для место не предусмотрено

    может у вас сокращение штата,а не отмена ставки на время декрета.

    Так и сократить ставку декретницы нельзя, только после ее выхода.

    нет точно не сокращение, работу декретницы разделили на двоих других бухгалтеров, но не как внутреннее совместительство, а ставка получается осталась. Или нужно внутреннее совместительство оформлять? возможно ли чтобы ставка пустая висела? то есть она есть, но на ней никто не занят?

    возможно, называется «вакантная».

    конечно нет, повысили оклады

    конечно нет, повысили оклады[/QUOTE]

    повысили оклады в штатном? а как потом понижать будут, когда декретница выйдет?
    в общем если делать грамотно, то следует с работниками, на которых возложены доп. обязанности заключать доп. соглашения на увеличение объема работы на период отсутствия основного работника и производить доплату в % (к имеющемуся окладу) за это.

    в штатном не повысили, повысили премию, но она фиксированная. В штатном ничего не изменилось, кроме того, что сотрудница ушла в декрет

    Ну так сделайте правильно, внутреннее совместительство или совмещение.

    тогда придется в штатном оклады повышать, а это никто делать не будет. Я думаю ничего менять не будем, пусть ставка декретницы остается вакантной на время декрета.
    Спасибо всем за участие!

    Зачем? Разделить оклад декретницы на тех двоих по 50%, а если они получают доплату больше, чем 50% от оклада, то еще надбавку какую-нибудь.

    разделили не по 50%, а меньше, грубо говоря вообще по чуть чуть, а отдали целый участок

    бог с вами, вы хоть немного понимаете о чем говорите?
    зачем повышать оклады в штатном?
    и слова «повысили оклады», вовсе не синоним «установили премии»
    у вас такая каша в терминологии, что похоже нет понимания ситуации
    вам бы ТК почитать.

    Добрый день! Подскажите пожалуйста, я работаю на основном месте работы и по внутреннему совмещению, 07.12.12 ухожу в декрет, правильно ли я понимаю, что меня нужно уволить по внутреннему совмещению? И еще в расчет больничного начисления по внутреннему совмещению войдут?

    irinaigorevna, Вы действительно не до конца понимаете термины и ТК почитать действительно нужно.

    В штатном расписании фигурируют не конкретные люди Иванов, Петров, Сидоров. а должности, необходимые на данном предприятии. И должность бухгалтера, например, из штатного расписания не исчезает только из-за того, что Маша Петрова, занимающая эту должность, ушла в декрет.

    Никакие оклады в ШР менять и не надо, просто допсоглашениями к трудовым договорам сотрудников, на которых раскидали работу. установите им доплату на время отсутствия декретницы.

    спасибо большое за ответ! я в начале темы писала, что штатное расписание мне сказала главбух поменять, а я засомневалась и спросила совета на форуме, потому что логически понимаю, что штатная единица к человеку не имеет отношения. А вот по поводу окладов по штатному расписанию я действительно не знала и до конца не понимаю. А ТК читаю, но помимо этой работы имею еще свой основной участок, поэтому не все сразу.

    irinaigorevna, оклады в ШР — это некий план, который не обязан совпадать с реальными расходами на оплату труда.
    Например, в ШР может быть 3 бухгалтера с окладами по 20 тысяч. Итого 60. Одна ушла в декрет, двум другим установили доплату за выполнение ее обязанностей по 5 тысяч. Итого расходов на зарплату всего 50.

    Зачем «уволить»? Будет временно свободная должность, что по основному, что по совмещаемому месту работы.
    В БЛ войдут.

    Вас не освободили от основной работы. И Вы просто физически не в состоянии выполнять ВСЮ работу отсутствующего работника. Иначе, кто-то из вас двоих, мягко говоря, был не полностью загружен.
    Поскольку Вы не можете выполнять в полном объеме, зарплата отсутствующего работника и не может быть выплачена в полном объеме одному работнику. А вот двоим — троим, вполне. Но каждому достанутся «небольшие деньги». Здесь главное — правильно разделить «участок». Чтобы не надорваться.
    Данное перераспределение обязанностей должно быть сделано ОФИЦИАЛЬНО, называется либо совмещением ( если участки работы сильно разные), либо — расширением зоны, если работа одинаковая, но объем ее вырос «за того парня».
    Соответственно работникам устанавливается ДОПЛАТА ( а не «премия») или за совмещение, или расширение зоны.
    На эту доплату может быть использован как весь фонд оплаты труда отсутствующего работника, так и его часть.

    Особенности трудоустройства на период декрета основного работника

    Декретный отпуск обычно длится около трех лет. Это достаточно длительный период. Продолжительное отсутствие сотрудницы может нарушить протекание рабочих процессов на предприятии. Поэтому по закону руководство имеет право временно брать на декретное место другого работника.

    Некоторые директора компаний используют метод совмещения должностей либо привлекают временно другого подчиненного взамен отсутствующего. Но чаще всего работодатели принимают на декретное место человека, который не числится в штате организации.

    Особенности трудоустройства на период декрета основного работника заключаются в следующем:

    Читать еще:  Слесарь-электрик: особенности профессии

    • с сотрудником подписывается временное соглашение;
    • прием на работу оформляется документально;
    • рабочее место и должность сохраняется за сотрудницей, ушедшей в декрет;
    • мало кто из высококвалифицированных специалистов соглашается устраиваться на декретное место. Поэтому обычно принимают на вакантную должность лиц без опыта работы;
    • возможно установление испытательного срока. Его продолжительность при заключении договора на период от 2 до 6 месяцев не может превышать двух недель. Если сотрудничество оформляется на срок более полугода, тогда устанавливается стажировка стандартной продолжительности.

    Временное трудоустройство имеет свои плюсы и минусы. Оно позволяет сотруднику показать себя, раскрыться, набраться опыта. Есть определенная выгода и для работодателя. Например, если предполагается расширение компании, открытие вакантных должностей, то руководство может предложить временному сотруднику, которого уже хорошо знает, перевод.

    Не придется тратить время и силы на поиски человека со стороны. Прием на работу на время декретного отпуска основного работника нужно проводить с учетом требований и норм трудового законодательства.

    Преимущества и недостатки работы на декретной ставке

    Для сотрудника работа на временной ставке имеет в основном одни недостатки, к которым можно отнести:

    Краткосрочность

    По своему выбору декретница может как воспользоваться полным декретным отпуском (140 дней плюс три года), так и выйти на работу сразу после окончания отпуска по беременности и родам (отпуска по БиР). То есть максимальная продолжительность трудоустройства временного сотрудника может составить три года и несколько месяцев.

    Невозможность установления точной даты действия трудового договора

    Обычно в качестве срока работы указывается не конкретная дата или период, а определенное событие — выход основного сотрудника из декрета. Предугадать наступление этого события сложно, поскольку прервать свой отпуск такая работница может в любой момент (в соответствии со ст. 256 ТК РФ).

    Минимальная защита трудовых прав

    Из-за неопределенного срока действия договора временный работник должен быть в любой момент готов к увольнению. В законодательстве нет требований относительно заблаговременного предупреждения о выходе из декрета, поэтому и уведомить работника об увольнении могут буквально за день до него.

    Отсутствие гарантий

    Поскольку причиной увольнения в связи с выходом из декрета основного работника является не инициатива работодателя, а обстоятельства, не зависящие от сторон, то никаких гарантий сотрудник не получает. Это значит, что уволить могут даже социально-защищенного работника (мать-одиночку, беременную женщину). Что касается каких-либо дополнительных компенсационных выплат, то их также не полагается — увольняемый получает в общем порядке заработную плату и компенсацию за отпуск.

    Преимущества

    Однако и определенные преимущества такой работы тоже есть:

    Низкие требования к кандидату

    Поскольку новый сотрудник принимается на работу временно, к его опыту, профессиональным и личностным качествам выдвигается меньше требований. К тому же работодатель часто ограничен во времени при поиске замены, что также делает отбор менее тщательным.

    Возможность получить опыт работы

    Даже если учесть краткосрочный характер работы, временный сотрудник вполне может продержаться на должности два-три года. Этого времени достаточно, чтобы получить необходимые знания и навыки, а также запись в трудовую книжку. После этого, имея необходимый опыт, можно найти похожую работу, но уже в другой компании и на постоянной основе.

    Попадание в кадровый резерв компании

    Многие крупные фирмы практикуют такой способ подбора персонала, особенно если временный сотрудник хорошо зарекомендовал себя. Намного надежнее принимать на работу уже известного специалиста, чем искать кого-то нового. Ему могут предложить работу через определенное время или сразу, но уже на другой должности.

    Возможность оформления декретного отпуска

    Кроме этого, сотрудник получает право на ежегодный отпуск, а также на получение такой же заработной платы, как у прежнего работника.

    При оформлении на работу на таких условиях сотрудник сам может оценить всю возможную выгоду или риски.

    Мы рассмотрели все случаи, касающиеся темы можно ли сократить должность декретницы во время декретного отпуска. Каждому работодателю стоит помнить, что женщины, ухаживающие за детьми до трех лет, являются льготной категорией и обладают некоторыми гарантиями, а именно, запретом лишения рабочего места за исключением ликвидации.

    Все процессы должны выполняться в рамках закона, в случае выявления фактов нарушения следует незамедлительно подать заявление в компетентные органы.

    Обращение в службу охраны труда

    Текст статьи 392 ТК РФ разъясняет,что каждая штатная единица вправе обратиться за разрешением споров о несоблюдении законного порядка в течение 1 месяца со дня получения уведомления или приказа об увольнении на руки.

    Инспекцию по труду поможет восстановить справедливость и защитить права каждого трудящегося. Следует подать письменное заявление, на основе которого будет организована проверка предприятия в течение месяца.

    В случае выявления фактов нарушений инспектор предпримет следующие действия:

    • выдаст директору предписание об устранении нарушений;
    • привлечет нарушителя к административной ответственности.

    Судебная практика

    Женщина-работник в случае незаконного увольнения может обжаловать действия управленца в судебных органах, предъявив доказательства нарушений прав. На основании всех предоставленных материалов суд примет решение.

    Зачастую суд принимает сторону уволенной сотрудницы. При удовлетворении требований истца судом постановляется ряд требований, обязательных для исполнения:

    • восстановить в должности незаконно уволенного сотрудника;
    • оплатить вынужденные прогулы;
    • удовлетворить требования о материальной компенсации;
    • компенсировать нанесенный моральный ущерб.

    Расходы, понесенные во время судебной тяжбы, должен компенсировать руководитель компании. Также судебные приставы отслеживают исполнение вынесенного решения.

    Если женщина уверенна, что ее уволили незаконно, ничто не запрещает ей обратиться сразу в несколько инстанций для эффективности.

    Чем грозит руководству неправомерное увольнение?

    В случае незаконного увольнения беременной женщины или декретницы, должностные лица по результатам проверки могут быть привлечены к правовой ответственности.

    Мера наказания напрямую зависит от характера и тяжести допущенных начальником нарушений:

    • предупреждение;
    • административный штраф для руководителя компании 1000 – 5000 рублей в соответствии со статьей 5.27, частью 1 КоАП;
    • приостановление работы рассматриваемой организации на срок до 90 дней;
    • штраф до 200 тысяч рублей или в размере оклада за 1,5 года работы несправедливо уволенной сотрудницы (статья 145 УК РФ);
    • исправительные обязательные работы до 15 суток.

    Управленцу также необходимо будет возместить причиненный моральный ущерб работнику. Точная сумма в денежном эквиваленте указана в заключенном трудовом соглашении либо в судебном постановлении.

    Таким образом, способов сократить беременную или уволить сотрудницу во время отпуска по уходу за малышом не очень много. В случае, если компания не подлежит ликвидации, лучше не рисковать и дать молодой маме выйти на свое рабочее место из декретного отпуска.

    Ссылка на основную публикацию
    ВсеИнструменты
    Adblock
    detector