Asqcharlotte.org

Документы и юриспруденция
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Разработка системы контроля состояния трудовой дисциплины в организации

Трудовая дисциплина

Для работника трудовая дисциплина обязательна. Часто от нее зависит окончательный результат работы, качество и экономические показатели. Но это не значит, что работодатель сам устанавливает правила. Есть обязательные для исполнения сторонами трудового договора требования, которые составляют правила трудовой дисциплины.

Трудовая дисциплина – это соблюдение работником общеобязательных правил поведения, определенных Трудовым кодексом, дополнительными соглашениями, коллективным договором и прочими нормативными актами, и создание работодателем соответствующих условий.

1. Трудовая дисциплина – это основа эффективного рабочего процесса

Назначение на руководящую должность – это отличный скачок в карьере, но одновременно и огромный стресс, который не всегда по плечу молодым и неопытным управленцам. Основной их проблемой становятся завоевание авторитета и поддержание дисциплины в трудовом коллективе.

Каждый новоиспечённый руководитель должен осознать, что дисциплина – это основа успешной работы в любом направлении и от неё напрямую зависит стабильность рабочего процесса.

При этом важно понимать, что строгая дисциплина в коллективе должна соблюдаться независимо от стиля руководства. Вы можете выбрать авторитарный или, даже демократичный стиль управления, но стать успешным руководителем можно, только наладив в нём трудовую дисциплину.

Кстати, суть этого термина часто ускользает от неопытных управленцев. Им трудно понять, на что обращать первоочередное внимание, приступая к руководству рабочим процессом.

Трудовая дисциплина — это:

соблюдение всеми сотрудниками без исключения, правил внутреннего распорядка;

своевременное и добросовестное выполнение работниками своих должностных обязанностей;

использование рабочего времени только на решение поставленных руководством задач;

чёткое и незамедлительное исполнение всех распоряжений руководства.

Важно помнить, что дисциплину в коллективе нужно поддерживать постоянно, а при отсутствии контроля она сходит на нет.

Значение, цели и задачи трудовой дисциплины

Дисциплина труда обеспечивает эффективное функционирование организационной структуры. Следование установленным порядкам создает продуктивную и рабочую обстановку внутри коллектива.

Цели, преследуемые нормами поведения:

  • повышение коэффициента эффективности как индивидуального лица, так и рабочей общности;
  • улучшение качественных характеристик продукции/услуг при сохранении уровня производительности;
  • рациональное использование временного ресурса;
  • создание и поддержание комфорта и безопасности рабочего процесса для каждого сотрудника;
  • качественное объединение со смежными дисциплинами, охраной труда.

Главная цель соблюдения трудовой дисциплины – достижение максимального уровня продуктивности и минимизация возможных происшествий в организации.

Правила и разновидности

Сотрудник любой государственной или частной организации обязан:

  1. Уважать и следовать внутренним правилам компании.
  2. Качественно выполнять прямые должностные обязательства.
  3. Соблюдать регламентированные ТК РФ правила охраны труда, рабочий распорядок дня.
  4. Работать и следовать Положению о неразглашении коммерческой тайны, иным нормативно-правовым актам локального значения.
  5. Заботиться о целостности имущественного баланса организации.
  6. Информировать руководителя о возникновении аварийной ситуации, угрожающей здоровью и жизни подчиненных.

Виды трудовой дисциплины рассматриваются в разных плоскостях. Принято различать: технологическую, учебную, бюджетную, финансовую и учетную. Каждая разновидность применима в своей области, имеет ряд специфических особенностей.

Понятие трудовой дисциплины.

Уровни соблюдения

Управленцы и теоретики выделяют своеобразную иерархическую пирамиду, состоящую из трех компонентов:

  • высокий уровень – предписания и нормы выполняются в строгом соответствии с внутренним регламентом организации;
  • средний – трудовая дисциплина действует, но позволяются некоторые отклонения от идеала (в индивидуальном порядке);
  • низкий – большинство работников пренебрегают правилами и нормами, действующими в условиях рабочего процесса.

Трудовая дисциплина и материальная ответственность работников

По закону, работник, нарушивший условия трудовой дисциплины, что повлекло за собой ущерб предприятию, несет материальную ответственность. Она может быть полной (возмещение полного ущерба предприятию без каких-либо пределов) или частичной (возмещение ущерба в размере не выше среднего месячного заработка), индивидуальной или коллективной.

Материальная ответственность работника наступает только в том случае, если доказано, что ущерб предприятию нанесен по его вине, в результате его действий (из умысла или по неосторожности) и не может применяться в случае производственного риска.

Состояние трудовой дисциплины

Для того чтобы определить количественные показатели состояния трудовой дисциплины на предприятии, может использоваться следующая формула:

  • Кнтд — коэффициент трудовой дисциплины;
  • Чн — численность работников, нарушивших трудовую дисциплину в отчетном периоде;
  • Чср — среднесписочная численность работников.

Еще один метод оценки состояния трудовой дисциплины базируется на определении коэффициента потерь рабочего времени, произошедших по вине работника (например, в случае отсутствия его на рабочем месте без уважительной причины или при нахождении его на работе в нетрезвом состоянии). В этом случае расчет ведется по следующей формуле:

Кпрв = ФРВяв / ФРВном,

  • Кпрв — коэффициент потерь рабочего времени, произошедших по вине работника;
  • ФРВяв — явочный фонд рабочего времени, рассчитанный с учетом потерь, произошедших по вине работника;
  • ФРВном — номинальный фонд рабочего времени, рассчитанный путем вычитания из количества календарных дней в году общего числа выходных и праздничных дней.

Очевидно, что чем меньше значения этих коэффициентов, тем выше уровень трудовой дисциплины на предприятии. Их расчет позволяет выявить имеющиеся на предприятии проблемы и скорректировать политику, осуществляемую руководством. Например, если установлено, что сотрудники часто опаздывают на работу и это негативно сказывается на эффективности производственного процесса, стоит обеспечить более жесткий контроль за временем прибытия сотрудников. В случае несоблюдения трудового распорядка (особенно если оно происходит регулярно) стоит применить к нарушителям дисциплинарное взыскание.

Читать еще:  Счет 86; Целевое финансирование: проводки, пример

Порядок оформления дисциплинарного нарушения

Привлечение к ответственности может последовать только по факту документального доказательства вины работника. Работодателю необходимо знать правила оформления подобных бумаг, чтобы наказание имело правомерную базу.

Так, нюансы оформления правонарушающего поступка заключаются в следующем:

изначальный факт ознакомления подчиненного с правилами трудового распорядка должен быть отмечен подписью последнего. Например, отметка в регистрационном журнале о прохождении соответствующего инструктажа или образовательных программ;

  • вина работника должна подтверждаться неопровержимыми доказательствами материального характера или свидетельскими показателями коллег;
  • при выявлении правонарушения, подобный факт должен быть документально оформлен в тот же момент. Так, необходимо составить специальный акт или протокол, в зависимости от характера нарушения;
  • до определения наказания, подчиненному должна быть предоставлена возможность оправдать свои действия в письменном формате. Для этого руководитель предоставляет сотруднику копию документального подтверждения факта нарушения, и в течение двух дней с даты отметки подписью сотрудника об ознакомлении с указанным документом, он должен предоставить объяснительную записку. В случае если сотрудник отказывается визировать акт о нарушении, необходимо заверить два и более свидетельских показаний в доказательство вины субъекта. Также, если сотрудник по истечению двух дней, не предоставил объяснительную бумагу, составляется специальный акт об отказе от объяснений;
  • мера наказания должна быть выбрана и оформлена документально (если это не замечание) на протяжении одного месяца с даты выявления проступка. Применена указанная мера не может быть позднее, чем через полгода после вынесения соответствующего постановления (при нарушениях в разрезе финансовой деятельности – на протяжении двух лет);
  • с опубликованным приказом, где обозначается мера наказания, сотрудника необходимо ознакомить на протяжении первых трех дней под подпись. Если субъект отказывается от подобного действия, также требуется составить соответствующий акт со свидетельскими показаниями.
  • В случае нарушений любого из приведенных пунктов, в частности, не ознакомление сотрудника с публикуемыми документами, или отсутствие акта о его отказе от визирования подобных бумаг, вынесенное наказание впоследствии может быть признано несправедливым.

    Основные понятия

    Дисциплина труда может рассматриваться в одном из четырех аспектов:

    • Один из постулатов трудового права. Трудовая дисциплина в данном случае понимается, как некое управляющее начало, которое проходит через все трудовые нормы.
    • Автономный институт трудового права. Дисциплина труда являет собой общность всех норм труда, которые имеются в конкретной организации, главной функцией которых считается установление распорядка, норм трудового дня и взаимоотношений трудового характера между работником и работодателем. В ходе осуществления установления норм обговариваются меры, касающиеся вознаграждения и наказания.
    • Компонент правоотношений трудового характера. Данный аспект является субъективным свойством дисциплины труда и характеризуется созданием различных норм поведения работников – как каждого человека в отдельности, так и всего рабочего коллектива в целом. Основой установки конкретных норм служит подписанный сторонами трудовой договор (или же какой-либо другой документ, в котором прописывается регламент установки трудовых отношений).
    • Фактическое поведение работника. В этом случае оценивается фактическое поведение каждого сотрудника в коллективе. Другими словами, степень выполнения им тех норм и предписаний, которые имеются в трудовом договоре.

    Выделяют три уровня соблюдения трудовой дисциплины:

    • высокий (когда практически все необходимые предписания строго соблюдаются абсолютным числом работников);
    • средний (когда нормы труда соблюдаются, но часть коллектива может позволить себе некоторые отклонения);
    • низкий (когда большинство сотрудников не соблюдают дисциплину, допуская множественные нарушения и отклонения).

    Более подробную информацию о данном понятии вы можете почерпнуть из следующего видео:

    ПОЛОЖЕНИЕ

    I.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

    1.1. Настоящее Положение, основываясь на законодательстве Российской Федерации о труде, определяет особые условия соблюдения дисциплины работниками ООО «___________________________» (далее — Общество) и меры дисциплинарного воздействия в случае нарушения таких условий.

    1.2. Настоящее Положение распространяется на всех работников.

    1.3. Дисциплина работников состоит в соблюдении ими порядка, правил и норм, установленных законодательством Российской Федерации, локальными актами Общества, а также обязанностей, предусмотренных трудовыми договорами (контрактами).

    1.4. Работники обязаны:

    • добросовестно, на высоком профессиональном уровне, исполнять свои должностные обязанности, возложенные на них трудовым договором и должностными инструкциями;
    • своевременно и точно исполнять письменные и устные распоряжения администрации;
    • соблюдать Правила внутреннего распорядка;
    • соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и гигиене труда;
    • соблюдать правила противопожарной безопасности;
    • бережно относиться к имуществу Общества;
    • незамедлительно сообщать администрации о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Общества;
    • содержать свое рабочее место в чистоте;
    • вести себя достойно, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;
    • воздерживаться от курения в не отведенных специально для этого местах.

    Круг обязанностей (работ), которые выполняет каждый работник по своей специальности, квалификации или должности, определяется, помимо трудового договора, техническими правилами, должностными инструкциями (характеристикой работ), разработанными на основании тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и квалификационного справочника должностей служащих.

    1.5. Администрация Общества обязана:

    • соблюдать законодательство о труде, локальные нормативные акты Общества, условия индивидуальных трудовых договоров;
    • предоставлять работникам работу, обусловленную трудовыми договорами;
    • обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
    • обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
    • выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ и Правилами внутреннего распорядка;
    • своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов;
    • обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
    • рассматривать и внедрять предложения работников, направленные на улучшение работы Общества, поддерживать и поощрять лучших работников;
    • укреплять трудовую дисциплину, ориентировать работников на повышение уровня культуры труда;
    • обеспечивать надлежащее содержание помещений; их отопление, освещение, вентиляцию, оборудование; создавать нормальные условия для хранения верхней одежды работников;
    • контролировать соблюдение работниками всех требований инструкций по технике безопасности, противопожарной охране;
    • создавать условия для повышения производительности труда, улучшения качества работы, повышать роль морального стимулирования труда;
    • повышать деловую квалификацию работников;
    • способствовать созданию в коллективе деловой, творческой обстановки, поддерживать инициативу и активность работников;
    • осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральным законом;
    • возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, установленных российским законодательством.
    Читать еще:  Как узнать, снят ли автомобиль с учета

    II. ПООЩРЕНИЯ

    2.1. Работники поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества работы, повышение производительности труда, новаторство, инициативу, обеспечение сохранности перевозимых грузов и багажа, бережное отношение к иному вверенному имуществу, продолжительную и безупречную работу. Для работников применяются следующие виды поощрений:

    • объявление благодарности;
    • выдача премии;
    • награждение ценным подарком;
    • награждение Почетной Грамотой Общества;
    • размещение фотографии сотрудника на Доске Почета.

    2.2. При применении мер поощрения обеспечивается сочетание материального и морального стимулирования труда.

    2.3. За особые трудовые заслуги работники представляются в вышестоящие органы к поощрению, к награждению медалями, почетными грамотами, нагрудными значками и к присвоению почетных званий и званию лучшего работника по профессии.

    2.4. Порядок поощрения работников:

    а) право объявления благодарности имеет каждый руководитель;

    б) поощрения объявляются в приказе;

    в) информация о поощрении работника доводится до сведения всего коллектива Общества;

    г) объявление благодарности в приказе, выдача премии, награждение ценным подарком, Почетной грамотой производятся руководителем, имеющим право приема на работу данного работника. Руководитель может применять другой вид поощрения, предусмотренный коллективным договором;

    д) вышестоящий руководитель пользуется принадлежащим нижестоящему руководителю правом поощрения работников в полном объеме.

    III. ВЗЫСКАНИЯ ЗА НАРУШЕНИЯ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

    3.1. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, администрация имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

    • замечание;
    • выговор;
    • увольнение по соответствующим основаниям.

    3.2. Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено за:

    • неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
    • однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, в частности:
    • за прогул, систематические опоздания (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
    • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
    • разглашение коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, утверждается приказом генерального директора;
    • совершение хищения (в том числе мелкого) имущества Общества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
    • нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия;
    • совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;
    • совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
    • принятие необоснованного решения руководителем Общества, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества Общества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу.

    Дисциплинарное взыскание в виде увольнения не может быть применено к беременным женщинам. Увольнение работников в возрасте до 18 лет допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

    3.3. Дисциплинарное взыскание может быть наложено только руководителем Общества или лицом, исполняющим его обязанности.

    3.4. До применения дисциплинарного взыскания администрацией Общества должны быть выявлены обстоятельства и причины, послужившие основанием для разрешения вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, выбора и применения к нему меры ответственности. При этом администрацией Общества от работника должно быть потребовано объяснение в письменной форме.

    В случае отказа работника дать указанное объяснение в течение двух рабочих дней составляется соответствующий акт. Акт подписывается тремя лицами: руководителем Общества или лицом, исполняющим его обязанности, и двумя лицами, работающими вместе с работником, подозреваемым в совершении дисциплинарного.

    Отказ от дачи объяснения не освобождает виновного работника от дисциплинарной ответственности.

    3.5. Дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести совершенного проступка, обстоятельствам, при которых он совершен, степени вины работника.

    Читать еще:  В тк энергия потерялся груз как составить претензию

    3.6. При определении вида дисциплинарного взыскания руководитель Общества или лицо, исполняющее его обязанности, должен учитывать характер данного проступка, причиненный им вред, обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующую службу работника, совершившего проступок и его отношение к труду.

    При наложении дисциплинарного взыскания должны соблюдаться правила служебной этики и не допускаться унижение личного достоинства работника.

    3.7. Применение дисциплинарного взыскания не освобождает работника, совершившего проступок, от иной ответственности, предусмотренной законодательством Российской Федерации. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание

    3.8. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка (день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий).

    Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.

    3.9. Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех дней со дня его издания.

    Если работник отказывается подписать приказ, изданный руководителем Общества или лицом, исполняющим его обязанности, то составляется соответствующий акт. При этом отказ работника удостоверить факт предъявления приказа не влияет на действительность примененного взыскания.

    Акт подписывается тремя лицами: руководителем Общества или лицом, исполняющим его обязанности и двумя лицами, работающими вместе с Работником, подозреваемым в совершении дисциплинарного проступка.

    3.10. В случае, когда правонарушение носит длящийся характер и работник несмотря на применение дисциплинарного взыскания не прекращает действия, нарушающие трудовую дисциплину, и неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине Работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжается несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, то руководитель Общества или лицо, исполняющее его обязанности, вправе применить к нему новое дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

    3.11. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания, однако это не влечет за собой восстановления в должности работников, освобожденных от занимаемой должности или уволенных в соответствии с законодательством о труде.

    3.12. Руководитель Общества до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника (изложенной в письменном заявлении), ходатайству его непосредственного руководителя.

    В данном случае лицо, наложившее это взыскание, издает соответствующий приказ (распоряжение), а работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

    3.13. Если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и проявил добросовестное отношение к труду, наложенное на него дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года.

    3.14. Работник в течение трех месяцев со дня ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания и в месячный срок со дня вручения приказа об увольнении может обжаловать такие приказы в установленном законом порядке.

    Обжалование не приостанавливает исполнения приказа о наложении на работника дисциплинарного взыскания.

    3.15. Настоящее Положение входит в перечень локально-нормативных актов Общества и является обязательными для исполнения.

    Последствия

    После того, как будет принято решение о дисциплинарном взыскании, дисциплинарная комиссия имеет право установить срок исполнения требуемых мер, в отношении трудовой дисциплины или надлежащего исполнения, сотрудником, своих обязанностей. Этот срок может быть установлен в пределах 1-3 месяцев, на усмотрение комиссии.

    Если в этот промежуток времени, комиссия обнаружит новые нарушения, она имеет право поставить вопрос об увольнении сотрудника на основании дисциплинарного взыскания.

    Снятие дисциплинарных взысканий производится решением другой инстанции. Для этого потребуется обращение в комиссию по решению трудовых споров, которая имеется на каждом крупном предприятии.

    Если дисциплинарное взыскание касается увольнения в соответствии с профнепригодностью или за нарушение трудовой дисциплины, то его можно отменить только судебным решением. Исковое заявление в суд необходимо подавать не позднее 1 месяца со дня увольнения или подписания приказа об увольнении.

    За одно дисциплинарное нарушение может быть вменено только одно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарные взыскания не могут суммироваться, но каждое последующее взыскание, по праву, может быть более требовательным и жёстким.

    Дисциплинарное взыскание очень специфическая форма вменения ответственности лицу. Дисциплинарные взыскания могут служить показателем дисциплины труда в коллективе.

    Если подобные случаи перестанут повторяться – то оно будет храниться в латентной форме и никоим образом не повлияет на дальнейшую трудовую деятельность. Но при повторении прецедента нарушения, оно всплывёт как дополнительный факт, характеризующий личность работника.

    Все дисциплинарные взыскания, кроме увольнения являются своего рода якорями, удерживающими трудовое производство в надлежащем состоянии трудового коллектива, призванного, наряду с руководителем, осуществлять наличие правопорядка и сохранности норм организации труда.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 938-46-72 (Москва)
    +7 (812) 425-60-28 (Санкт-Петербург)

    Ссылка на основную публикацию
    ВсеИнструменты
    Adblock
    detector
    ×
    ×