Asqcharlotte.org

Документы и юриспруденция
2 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Оформляем срочный трудовой договор на время декретного отпуска

Согласно трудовому законодательству, рабочее место женщины на период отпуска по беременности и родам сохраняется. В этом случае увольнение ей не грозит. В декретном отпуске сотрудница может находиться:

  • до 190 дней по беременности и родам;
  • до 3 лет по уходу за ребенком.

И весь этот период времени трудовые обязанности молодой мамы должен выполнять другой работник. Именно поэтому руководители нанимают временных служащих, заключая с ними срочный трудовой договор. После того как основной работник возвращается на свою должность, временный подчиненный увольняется.

Таким сотрудником может быть как человек со стороны, так и работник компании. В последнем случае подчиненного переводят на эту должность. Он может либо совмещать несколько должностей, либо быть временно освобожденным от выполнения своих первоначальных обязанностей. При внутреннем переводе после возвращения сотрудницы служащий переходит на свою должность.

Разница между обычным и срочным соглашением состоит лишь в указании срока действия. Срочный контракт заключается не только на время декретного отпуска основного работника. Оформление таких соглашений возможно в следующих случаях:

  1. Если рабочие выполняют сезонные работы (к примеру, уборка урожая и т.д.).
  2. Трудовые обязанности, связанные с заграничными командировками.
  3. Для выполнения других видов работ.

Разрыв трудовых отношений на основании срочного соглашения имеет ряд нюансов. Например, если характер работы человека не предусматривает конкретную продолжительность ее выполнения (как при сезонных работах), то договор может быть автоматически продлен.

Это происходит тогда, когда руководство при окончании срока действия не осуществляет увольнение сотрудника. Контракт продлевается и становится бессрочным. Тогда увольнять служащего приходится уже на общих основаниях, с заявлением, отработкой и т.д. К тому же, для начала нужно будет найти причину, чтобы освободить вакантное место.

Но данное правило не действует, когда с подчиненным заключают договор на период декретного отпуска. Согласно ст. 79 ТК РФ, он прекращает свое действие после выхода на работу основного сотрудника.

Законодательная база оформления декретного отпуска при срочном трудовом договоре

Порядок предоставления отпуска по беременности и родам, а также отпуска по уходу за ребенком женщинам, работающим по срочному трудовому договору, был изменен в июле 2015 года. Федеральным законом № 201-ФЗ, утвержденным Президентом РФ 29. 06. 2015 г и вступившим в действие через 10 дней после этого, были внесены поправки в некоторые статьи Трудового кодекса РФ. В частности, этот нормативный акт изменил положения части второй статьи 261 ТК РФ.

В новой редакции, касаемо оформления декретного отпуска сотрудницы при срочном трудовом договоре, установлены такие законодательные аспекты:

  1. Если срок трудового договора истек в период уже наступившей беременности сотрудницы, организация (работодатель) обязаны продлить его действие.
  2. Основанием для продления истекшего срочного трудового договора служит медицинская справка, подтверждающая факт беременности работницы, и личное заявление.
  3. Срок продления срочного трудового договора устанавливается до истечения срока беременности, родов и послеродового отпуска.
  4. Для подтверждения протекающей беременности сотрудница, с которой был продлен срочный трудовой договор, обязана один раз в три месяца предоставлять медицинский документ (справку с указанием срока).
  5. Если беременность по каким-то причинам прервана, но сотрудница при этом продолжает работать по продленному срочному трудовому договору, работодатель имеет право расторгнуть отношения с ней в течение одной недели после оповещения о данном факте.
Читать еще:  Для чего нужен испытательный срок при приеме на работу? Важные особенности оформления

Резюмируя внесенные в ст. 261 ТК РФ поправки, можно отметить, что при наступлении и благополучном протекании беременности у работницы с истекшим сроком трудового договора, организация должна предоставить возможность продолжения ее трудовой деятельности вплоть до выхода в отпуск по беременности и родам. Если беременность была прервана (самопроизвольно или вследствие медицинского вмешательства), организация имеет право расторгнуть трудовые отношения с сотрудницей. Такое же право предоставляется работодателю в случае, когда сотрудница не может документально подтвердить факт протекающей беременности в положенное время. Требовать справку из медицинского учреждения о продолжении беременности работодатель имеет право с периодичностью не чаще раз в три месяца.

Как оформить соглашение на время декрета?

Основные правила оформления документа те же, что и для обычного трудового договора. В соглашении указывают:

  1. сведения о сторонах (ФИО работника и наименование работодателя);
  2. паспортные данные;
  3. ИНН работодателя;
  4. место и дату заключения документа, основания для его заключения;
  5. трудовые обязанности и условия оплаты труда;
  6. дату, с которой сотрудник приступает к работе;
  7. сведения о трудовом распорядке и отдыхе.
  • Скачать образец срочного трудового договора на время декретного отпуска

Содержимое договора зависит от конкретного работодателя.

Обычно в документе указывают, что договор заключается на период временного отсутствия основного сотрудника в связи с рождением ребенка и уходом за ним.

«Работника принимают на работу на период отсутствия Бегловой К.Н., которая находится в отпуске по беременности и родам и по уходу за ребёнком.…»

Во временном договоре нужно обязательно указать срок его действия, при этом формулировка должна соответствовать Трудовому кодексу РФ.

Также в договоре желательно прописать процедуру расторжения соглашения. Поскольку в обычных случаях работодатель предупреждает работников об увольнении за три дня, в ситуации, когда основной сотрудник захочет раньше выйти из декрета, этот срок соблюсти, скорее всего, не получится.

В трудовую книжку сотрудника запись о приёме на работу по срочному трудовому договору вносится без указания на эту особенность. Запись будет такая же, как и для постоянного работника.

Заключение

Срочный рабочий контракт не может служить основанием для отказа в оформлении декрета. Фирма, при наличии оснований, вправе уволить срочницу в состоянии беременности, при условии, что соответствующих ее квалификации должностей не имеется.

В случае нарушений со стороны администрации организации беременная вправе подать в суд за восстановлением на рабочем месте, с требованиями о выплате компенсаций.

Расторжение срочного трудового договора с беременной женщиной

По общим правилам СТД автоматически считается завершенным с момента окончания его срока (стат. 79). При этом следует уведомить сотрудника о прекращении ТД за 3 дня до его истечения. Исключением из такой законодательной нормы являются виды приема специалиста на временной основе, то есть как в случае с беременной сотрудницей. Предупреждать о завершении СТД работника, принятого для замены основного сотрудника в декрете, не требуется.

Если же временный сотрудник желает уволиться ранее момента окончания СТД? Тогда он должен написать заявление и отработать 2 недели. Кроме того, увольнение без отработки возможно по соглашению сторон, то есть при отсутствии возражений со стороны работодателя.

Прием на работу

Даже если вы планируете сотрудничать с человеком недолго, его требуется оформить должным образом .

Для этого обязательны:

  • заключение трудового договора (На заметку кандидату: убедитесь, что договор, который вам предлагают — именно трудовой, а не гражданско-правового характера. Часто можно услышать мнение отговорку, что мол, трудовой договор заключают только с теми, кто устраивается на постоянную работу. Это не так. Помните, что на сотрудничество, скрепленное договором гражданско-правового характера нормы трудового кодекса не распространяются);
  • заявление от кандидата и последующая его регистрация во входящей корреспонденции;
  • приказ о приеме на работу временного работника (единая форма или разработанная самим директором с учетом политики компании);
  • ознакомление претендента с правилами, условиями и инструкциями под личную подпись;
  • запись в трудовой книжке.
Читать еще:  Детское пособие до 18 лет

Основания для заключения срочного трудового договора

Трудовым законодательством РФ описан ряд случаев, когда допустим именно срочный трудовой договор (временный прием на работу):

  • декретный отпуск сотрудницы; (прием на работу на время отпуска по беременности и родам основного сотрудника)
  • сезонные работы;
  • временная работа (до двух месяцев);
  • на время болезни основного сотрудника; (на время больничного листа)
  • при отправке на работу за границу;
  • если человека принимают для конкретной работы с четкими сроками или без них;
  • стажировка или профессиональное обучение;
  • деятельность выборного органа;
  • альтернативная гражданская служба;
  • общественные работы.

Иногда такой документ может быть заключен и по соглашению сторон — например, для работы у мелкого предпринимателя.

Как уже отмечалось выше, периоддействия договора не должен содержать конкретных дат. Срок связан напрямую с периодом отсутствия основного сотрудника, находящегося в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком.

Первый рабочий день заменяющего работника – дата приема на работу (следующий день после ухода основного сотрудника в декретный отпуск). Последний день – день, предшествующий выходу основного работника. Например, женщина выходит на работу 15-го числа. Последний день работы временного сотрудника – 14-е число.

Вопрос об испытательном сроке решается в индивидуальном порядке самим работодателем, он имеет право его не давать временному работнику, когда принимает на замещение вакантной должности. Решение о назначении или не назначении испытательного срока работодатель принимает самостоятельно.

Учтите! Испытательный срок можно не давать, если временный сотрудник:

  • выпускник;
  • прошел по конкурсу;
  • будет замещать основного сотрудника всего несколько месяцев;
  • временно переведен из другого предприятия по предварительному согласованию с егоработодателем;
  • беременная женщина;
  • женщина, воспитывающая детей, которым не исполнилось 1,5 года;
  • несовершеннолетнее лицо.

Как правильно попрощаться?

Прекращение трудового договора в связи с окончанием срока его действия не требует заявления или любого волеизъявления работника. Подписывая срочный трудовой договор, работник фактически уже выразил свое согласие на прекращение такого договора после окончания его срока.

А вот работодателю лучше предупредить работника заблаговременно о дате, с которой трудовые отношения с ним будут считаться прекращенными. Если этого не сделать и работник в день, следующий за последним днем действия срочного трудового договора, выйдет на работу, то вступят в силу положения ст. 39 1 КЗоТ. В этом случае действие срочного трудового договора будет считаться продленным на неопределенный срок.

Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора может быть выдан в последний день действия срочного трудового договора или до этого с указанием даты увольнения, обусловленной сроком трудового договора.

Днем увольнения считается последний день действия трудового договора.

Например, работница выходит на работу после окончания отпуска для ухода за ребенком до трех лет 28.03.18 г. В таком случае уволить работника, который работает на месте такой работницы по срочному трудовому договору, следует 27.03.18 г.

Читать еще:  НДФЛ: с копейками или без

В день увольнения в трудовой книжке работника делаете запись: «Звільнений у зв’язку із закінченням строку трудового договора, п. 2 ст. 36 КЗпП».

А если последний день действия срочного трудового договора приходится на выходной день? Как правильно в этой ситуации уволить работника и когда провести с ним окончательный расчет и выдать трудовую книжку?

Ответ на этот вопрос есть в письме Минсоцполитики от 05.01.18 г. № 9/0/22-18/134 (ср. 025069200). По мнению «трудового» ведомства, в этой ситуации работодатель должен ознакомить работника с приказом об увольнении, провести с ним окончательный расчет, заполнить и выдать трудовую книжку в последний рабочий день работника. При этом днем увольнения будет последний день, определенный срочным трудовым договором. Ничего страшного, если он окажется выходным (детальнее см. консультацию «Если день увольнения — выходной день» // «БН», 2018, № 6).

Иногда на практике работодатели сталкиваются с тем, что на момент окончания срока действия трудового договора работник находится на больничном. Можно ли разорвать срочный трудовой договор в этой ситуации?

По нашему мнению, можно. Иначе такой договор будет считаться продленным на неопределенный срок и уволить работника можно будет только на общих основаниях, а применение п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ станет невозможным. Дело в том, что ограничение, предусмотренное ч. 3 ст. 40 КЗоТ, в виде запрета на расторжение трудового договора в период временной нетрудоспособности работника касается случаев прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. А увольнение в связи с окончанием срока трудового договора к таким не относится.

А что делать, если работник воспользовался правом на отпуск, который заканчивается после окончания срока действия трудового договора?

По общему правилу днем увольнения считают последний день действия трудового договора. Однако если перед этим работник воспользовался правом на отпуск, то днем увольнения будет последний день отпуска. То есть действие срочного трудового договора продлевается до окончания отпуска (ч. 2 ст. 3 Закона об отпусках).

Обратите внимание: предоставление работнику отпуска при его увольнении в связи с окончанием срока трудового договора — это право, а не обязанность работодателя (письмо Минсоцполитики от 31.01.12 г. № 30/13/133-12).

Важно! Увольнение без достаточных для этого оснований до окончания срока трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗоТ не допускается.

Однако срочный трудовой договор может быть расторгнут досрочно и по другим основаниям, предусмотренным в законодательстве. Например, работник, трудоустроенный по срочному трудовому договору, может быть уволен по собственному желанию (по основаниям, предусмотренным ст. 39 КЗоТ), по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗоТ) или по инициативе работодателя (ст. 40, 41 КЗоТ).

Заключение

Таким образом, организации без опыта в области найма исполнителей могут столкнуться с проблемами. Трудности представляет потребность в замене кадров до обретения ими трудоспособности после беременности и ухода за ребенком. Срок отсутствия может превысить 3 года. Однако процесс не так сложен, как кажется. Процедура осуществляется за 4 этапа: написание заявления соискателем, заключение контракта на срочный период, формирование приказа, внесение отметки в бумаги. Обозначенная схема актуальна и успешно используется компаниями в 2019 году.

Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector
×
×